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中小学教师绩效考核得解“扣”

作者: 发布于:2019-07-04 13:31

凯发k8教师绩效考核是学校管理的重要内容,贯穿于学校管理的全过程。实施绩效工资以来,中小学教师的绩效考核得到强化。

近日,我有机会学习若干学校的教师绩效考核实施方案,发现在大部分量化考核细则当中,“扣”字使用的频率实在高,大有将“扣”进行到底的架势。

不加取舍地照搬现代企业管理的绩效管理理念,以冷冰冰的“扣”为手段的绩效管理,只能得到“机械的团结”,却无法形成有共同价值追求的“有机的团结”。

“扣”,表面上看是分、是钱,实质上却是教师的尊严。学校不是工厂,教师不是流水线上的工人,简单一“扣”很难让人口服心服,这也正是一些区域、学校实施绩效工资以后,教师积极性不升反降的原因之一。

我有作为普通教师绩效考核被扣的经历,也有十余年服务教师的管理经历,如今作为督学,站在第三方观察学校绩效管理。我认为,用好教师绩效考核杠杆,调动广大教师积极性,教育人事部门、学校管理者必须先解“扣”。

首先,准确把握教师绩效考核的要义是解“扣”的关键。通过对教师德、能、勤、绩等的综合评定,把握教师的实际工作状况,促使教师专业成长,增强学校核心竞争力,这才是绩效考核的核心要义。至于绩效工资发放、职称评定、优秀教师评选等,都不过是绩效考核的衍生功能。有了这个认识,站在发展教师的高度,学校管理者才能摆脱“官”念束缚,解开思想上的疙瘩,把管理即服务落实到教师绩效考核当中。

其次,着眼于“给”,构建科学合理的教师绩效考核指标体系。教师绩效考核的指标体系要服从和服务于促进教师发展、发挥教师个性特长、激发教师潜能。“给”是绩效考核指标体系解“扣”的关键。着眼于“给”,要根据教师工作实际和学校实情,构建科学合理的教师绩效考核指标体系,切忌拿来照搬;不能“一把尺子量到底”,要制定与职称岗位相匹配的考核指标,使之成为教师履职岗位说明书;“我的事情我做主”“自己做的饭最香”,教师绩效考核指标体系制定,要最大程度赋予教师民主管理权,让公开、公平、公正理念深入人心。

再次,实施动态和过程性教师绩效管理,让绩效管理“活”起来。对教师成长受限、绩效低下视而不见, “等”教师犯错,再实行“扣”的绩效管理,如何能有效?绩效管理的目标是改善教师的工作状态,提高教育教学效果,提升学校办学品质。基于此,追求卓越的校长及其管理团队在教师绩效管理中,总能做到及时评价、准确诊断、有效指导、督促改进,挖掘教师的潜力,并采用跟踪式、过程性绩效考核评估,将阶段性与终结性绩效考核有机结合,为教师成长与团队共同发展积聚正能量。

最后,绩效考核结果呈现与运用要“粗细结合”。教师工作是个良心活儿,周期长且教育效果滞后。绩效考核的结果以分数形式呈现弊大于利。我认为,教师绩效考核切忌分分计较,应试行“等级+评语”形式,搭建教师成长之梯,以绩效考核评估促进教师发展。同时,要摆脱“挂钩”惯性思维,将绩效考核结果与职务升迁、评优晋级、绩效工资等“脱钩”,使绩效考核结果更多地服从服务于教师成长、学校发展。

决定学校发展的关键是教师,决定教师发展的关键是机制。希望解“扣”的绩效考核,可以唤醒、激励教师。

(作者单位系安徽省淮北市烈山区第五督学责任区)

《中国教师报》2019年06月26日第3版 



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